Van Pallandtdreef 5
4101 KA Culemborg
tel: 0345 530930
fax: 0345 530974
info@wansingvandijk.nl

Hebt u een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst of iemand die valt onder de zogenaamde doelgroep banenafspraak, realiseert u zich dan dat u in veel gevallen voor hem geen ziekengeldverzekering hoeft af te sluiten en dus ook geen premie hoeft te betalen. Wordt hij ziek, dan zal het UWV veelal zijn loon doorbetalen. Berekent uw verzekeraar premie over de totale loonsom van uw bedrijf, zorg er dan voor dat het loon van de betreffende werknemer buiten beschouwing wordt gelaten.

Deze zogenaamde no-riskpolis geldt ook, in aangepaste vorm, voor een nieuwe werknemer van 63 jaar en ouder die voor indiensttreding minimaal een jaar werkloos was. Voor deze werknemer hoeft u in het geval van ziekte slechts 13 weken het salaris door te betalen. Daarna neemt het UWV de loondoorbetaling over.
Vanaf 2018 wordt de leeftijd van 63 jaar (zeer waarschijnlijk) verlaagd naar 56 jaar.

Wilt u over dit onderwerp meer informatie, dan kunt u ons bellen.

Vanaf 2015 is de Werkkostenregeling verplicht. Heel kort samengevat: u mag maximaal 1,2% van uw loonsom belastingvrij aan uw personeel verstrekken aan ‘privé-achtige zaken’. Te denken valt aan kerstpakketten, verjaardagscadeaus, personeelsfeesten en niet-onderbouwde (kosten)vergoedingen.

Aan het eind van ieder kalenderjaar is het belangrijk om uit te zoeken of u die 1,2% overschrijdt. Is dat het geval, dan moet er via de loonaangifte 80% eindheffing over het meerdere worden afgedragen.

Aan de andere kant: als u nog vrije ruimte ‘over’ hebt wilt u misschien uw personeel een netto extraatje geven.

Om dit uit te zoeken zijn zowel gegevens uit de salarisadministratie als uit de boekhouding nodig. Wij zullen daarover contact met u of uw boekhouder opnemen.

De Werkkostenregeling is ook van toepassing op directeuren-grootaandeelhouders (dga’s). Bent u als dga werkzaam in uw eigen BV, dan mag u uzelf dus belastingvrij 1,2% van uw fiscale loonsom uitkeren.

Uitzonderingen

Een flink aantal kosten mag u buiten de vrije ruimte om belastingvrij blijven vergoeden. Voorbeelden:

  • reiskosten tot maximaal € 0,19 per kilometer of openbaar vervoerkosten
  • verblijfkosten
  • scholingskosten
  • koffie en thee tijdens het werk
  • maaltijden als gevolg van overwerk e.d.
  • korting op producten uit het eigen bedrijf (20% korting per aankoop en maximaal € 500 korting per werknemer per jaar)
  • Gereedschappen, communicatie- en computerapparatuur mogen buiten de vrije ruimte blijven als ze ‘zonder meer nodig’ zijn voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking, ook als de werknemer ze voor een (groot) gedeelte privé gebruikt. De werknemer moet het gereedschap of de apparatuur daadwerkelijk zakelijk gebruiken en de werkgever moet de volledige kosten op zich hebben genomen.

Voor bedrijven die samen een concern vormen, mag de vrije ruimte getotaliseerd worden.

Vanaf 2017 werkgeverssubsidie voor werknemers met lage lonen

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om laaggeschoolde werknemers in dienst te nemen, is er vanaf 2017 een nieuwe subsidieregeling, de LIV (Lage InkomensVoordeel). Werkgevers die vanaf 2017 werknemers in dienst hebben die per uur minimaal 100% en maximaal 125% van het wettelijk volwassen minimumloon verdienen, hebben recht op subsidie. Uitgangspunt is het loon voor de werknemersverzekeringen dat hoort bij 38 uur per week.

Concreet levert dat de volgende bedragen op:

Gemiddeld uurloon 2017

LIV per verloond uur

Maximum per jaar

€ 9,66 t/m € 10,63

€ 1,01

€ 2.000

€ 10,64 t/m € 12,08

€ 0,51

€ 1.000

De regeling geldt voor alle werknemers (zolang ze nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt), dus niet alleen voor nieuwe indiensttredingen. Voorwaarde is wel dat de werknemer in een kalenderjaar minimaal 1248 uren heeft gewerkt. Een werknemer die heel  2017 gemiddeld 24 uur per week werkt haalt deze grens. Maar komt zo’n parttimer pas op 1 maart 2017 in dienst, dan wordt de 1248 uur niet gehaald en is er over 2017 geen recht op subsidie.  En neemt u bijvoorbeeld per 1 juni 2017 iemand aan voor 38 uur per week, dan werkt die persoon in 2017 ongeveer 1155 uur; geen recht op subsidie dus.

De subsidie wordt na afloop van het kalenderjaar automatisch berekend en uitbetaald door de Belastingdienst. Voor het eerst dus in de zomer van 2018.

Met de Regelhulp voor bedrijven kunt u zelf uitrekenen of u recht hebt op de subsidie.

Omdat de wettelijke minimumlonen voor jongeren van 18 t/m 21 jaar per 1 juli 2017 fors zijn gestegen, is er ook een subsidieregeling om in die extra werkgeverskosten tegemoet te komen, de zogenaamde ‘jeugd-LIV’.

Per 1 juli 2017 is het volwassen minimumloon al gaan gelden voor 22-jarigen (tot nu toe voor 23-jarigen). Dat is een loonsverhoging van 15%. Voor werknemers van 21 jaar wordt de verhoging 12,5%, voor 20-jarigen 8,5%, voor 19-jarigen 2,5% en voor 18-jarigen 2%.

De tweede verhogingsstap vindt mogelijk plaats per 1 juli 2019.

Ter compensatie van deze extra verhogingen komt er vanaf 2018 een jeugd-LIV-regeling.  ‘LIV’ staat voor Lage InkomensVoordeel. De jeugd-LIV geldt voor de werkgever met werknemers die op 31 december 2017 18 t/m 21 jaar zijn en die in 2018 het wettelijk minimum jeugdloon verdienen; voor 22-jarigen geldt de ‘gewone’ LIV-regeling.

Voor de jeugd-LIV geldt geen minimum aantal uitbetaalde uren. Uitgangspunt is het loon voor de werknemersverzekeringen. In 2018 is de subsidie eenmalig hoger, omdat de lonen al vanaf juli 2017 zijn gestegen.

 Concreet gaat het om de volgende bedragen:

Leeftijd op 31-12-2017

Gemiddeld uurloon 2018 (wettelijk minimum loon)

Jeugd-LIV per verloond uur

Maximum per jaar

18 jaar

Wordt later bepaald

€ 0,23

€ 478,40

19 jaar

Wordt later bepaald

€ 0,28

€ 582,40

20 jaar

Wordt later bepaald

€ 1,02

€ 2.121,60

21 jaar

Wordt later bepaald

€ 1,58

€ 3.286,40

De subsidie wordt na afloop van het kalenderjaar automatisch berekend en uitbetaald door de Belastingdienst. Voor het eerst dus in de zomer van 2019.

Met de Regelhulp voor bedrijven kunt u zelf uitrekenen of u recht hebt op de subsidie.

Op 1 juli 2017 is de nieuwe Arbowet in werking getreden. Vanaf dat moment is het verplicht voor iedere werkgever om een schriftelijk contract te hebben met een arbodienstverlener (= Arbodienst  of gecertificeerde bedrijfsarts) waarin, naast de huidige wettelijke verplichtingen, minimaal het volgende is geregeld:

  • De Arbodienst of bedrijfsarts moet de werkplek kunnen bezoeken
  • De werknemer heeft recht om de bedrijfsarts te spreken, en, bij twijfel over zijn oordeel, op een second opinion bij een andere bedrijfsarts
  • Er moet een adequate klachtenprocedure zijn
  • De bedrijfsarts moet tijd kunnen besteden aan evt. beroepsziekten
  • Hoe is het overleg tussen bedrijfsarts en werkgever geregeld over preventiemaatregelen
  • Hoe is het overleg geregeld tussen bedrijfsarts en ondernemingsraad en preventiemedewerker

Voor lopende contracten krijgt de werkgever een jaar de tijd (dus tot 1 juli 2018) om het contract met de arbodienstverlener aan te passen aan de nieuwe regels.

De Arbeidsinspectie kan, zonder waarschuwing vooraf, een boete opleggen als bij een controle blijkt dat een werkgever geen Arbo-contract heeft.

Wij raden u daarom aan een Arbo-contract af te sluiten, als u dat nog niet heeft. Het is bij sommige Arbodiensten mogelijk om alleen een basiscontract af te sluiten (eenmalige kosten ongeveer 125 euro) zonder vaste doorlopende kosten. Pas wanneer u een zieke werknemer hebt, krijgt u met extra kosten te maken.

Vooraf: deze wet is niet van toepassing op bedrijven met minder dan 10 werknemers.

Het doel van de wet is om flexibel werken te bevorderen. Werknemers hebben het recht om bij hun werkgever een verzoek in te dienen om op voor hen gunstige tijden te werken of op een andere plek (bijv. thuis). De werkgever hoeft hier overigens niet automatisch mee in te stemmen.

Een verzoek tot wijziging van de werktijden kan de werkgever alleen afwijzen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Een verzoek tot thuiswerken kan een werkgever iets gemakkelijker afwijzen. Volgens de wet moet de werkgever het verzoek overwegen en bij afwijzing een gesprek daarover aangaan met de werknemer.

De meeste dga’s zijn niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen, maar er zijn enkele uitzonderingen. Vanaf 2016 zijn de regels om te bepalen of een dga wel of niet verplicht verzekerd is, op een paar punten aangepast. Bent u statutair bestuurder van een BV waarvan niet alleen uzelf (evt. samen met uw echtgenoot en evt. via een Holding), maar ook anderen aandelen hebben, dan is het goed om na te gaan of de nieuwe regels voor u gevolgen hebben.

Het komt steeds vaker voor dat AOW-gerechtigden aan het werk blijven. Daarom is de wetgeving per 1 januari 2016 verder aangepast. De belangrijkste regels m.b.t. werkende AOW-ers:

  • Recht op het wettelijk minimumloon (of loon conform CAO)
  • (Aansluitend) tijdelijk contract mag, ook al was werknemer eerder voor onbepaalde tijd in dienst
  • Pas vast contract na zes tijdelijke contracten of vier jaar
  • Loondoorbetalingsplicht bij ziekte: maximaal 13 weken

Sinds 1 juli 2015 hebt u als werkgever de wettelijke plicht om uw werknemer in staat te stellen scholing te volgen die nodig is voor het goed kunnen uitoefenen van zijn functie. Bij een evt. ontslagzaak zal het UWV of de kantonrechter informatie over de scholing bij u opvragen. Leg daarom de cursussen en opleidingen die uw werknemer volgt (+ de bijbehorende kosten) goed vast in het personeelsdossier. Noteer het ook als uw werknemer weigert een opleiding te volgen.

Niet alleen staat u zo sterker bij een evt. ontslagzaak, ook de transitievergoeding (verplicht bij ontslag op initiatief van de werkgever) kan lager zijn. Uw werknemer moet dan wel vóór de start van de cursus/opleiding er schriftelijk mee akkoord zijn gegaan dat de kosten daarvan in mindering worden gebracht op een evt. toekomstige transitievergoeding. Bewaar ook deze akkoordverklaring in het personeelsdossier.

Wilt u een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd ontslaan, dan hebt u daarvoor eerst toestemming nodig. Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever niet meer kiezen of hij die toestemming vraagt van het UWV of van de kantonrechter. 

 Ontslag aanvragen moet in de volgende gevallen bij het UWV:

  • vanwege bedrijfseconomische redenen
  • na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer

 Ontslag aanvragen moet in de volgende gevallen bij de kantonrechter:

  • vanwege persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren werknemer of verstoorde arbeidsrelatie)

De kantonrechter toetst een ontslagaanvraag aan een aantal criteria. Voldoet u daar niet aan, dan zult u geen toestemming krijgen om de werknemer te ontslaan. Zo moet u kunnen aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie, dat u hem daarvan tijdig op de hoogte hebt gebracht en hem de gelegenheid hebt gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Ook moet u genoeg zorg hebben besteed aan scholing van de werknemer.

Het is nu dus nog belangrijker dat u de gesprekken en afspraken met uw werknemers schriftelijk vastlegt en, zeker bij mogelijke problemen, een compleet dossier opbouwt.

Lukt het niet om van de kantonrechter toestemming te krijgen om de werknemer te ontslaan en wilt u toch van hem af, dan is ontslag met wederzijds goedvinden  een alternatief. Maar het ligt voor de hand dat uw werknemer alleen met ontslag zal instemmen als daar een flinke financiële compensatie tegenover staat; (veel) meer geld dan u anders aan de transitievergoeding kwijt was geweest.